近年来，接班传承广受注意，一些企业接班出现断层、传承遭遇阻碍，其原因林林总总、各有所难。有些可归于过程中的措施不当，例如错误的接班时机、失衡的版图分切等，这些不当措施，通过更谨慎的决策，可以获得改正。但有一种状况会使整个接班决策充满险阻，甚至无从改正，就是组织内根本缺乏足够资历或潜能的接班者传承事业。

许多强调技艺的小规模传统作坊、以及下一代都具有独特生涯想法的大集团，经常面临这种问题。

历史上来看，王朝中衰、甚至灭亡，经常是起于缺乏优秀的皇位继承者。原本历代王朝都很重视皇子的教育，即便是短命王朝如晋朝，创建者司马炎因疼爱幼时就相当聪颖的孙子司马遹，故传位给司马遹的父亲司马衷，也就是“何不食肉糜”的晋惠帝。晋惠帝继位后也找了众多贤德教导司马遹，然而这样看似可媲美康熙、雍正、乾隆隔代接班的安排，一方面因司马遹长大后只顾嬉戏，一方面由于晋惠帝的皇后贾南风想废了司马遹、改立亲生子为太子，设下多重陷阱，让司马遹身陷其中、太子身份被废并遭毒害，这一事件成为八王之乱导火线，加速西晋的灭亡。

西晋司马家的例子，表明了无法有效地培养潜在接任者、或是让其在陷阱及斗争中折损，组织的接班传承必然崩坏，西晋并不是孤例。同为短命王朝的秦及隋也出现类似状况：秦始皇一统天下，结束数百年的分裂局面，但却未能预先安排身后接班，导致遽崩后，赵高发动沙丘之变、矫诏赐死贤能的长子扶苏，由仅向赵高学过律法、无甚见识的胡亥继位，断送了秦朝江山。

隋朝杨坚削平四海，结束数百年的纷乱，同样也在接班问题上踏错步，让原先的太子杨勇堕入次子杨广及大臣杨素布下的重重圈套中，杨坚废了杨勇、改立杨广，尽管死前察觉不妥，但杨广已控制宫闱，并在杨坚死后发矫诏赐死杨勇。杨广继位为隋炀帝，开运河、创科举虽有千秋之功，但大肆用兵、穷极奢华也断送了隋朝。虽然后人难以断定个性宽厚的杨勇与杨广孰优，但不论谁人合适，杨坚轻易让有心人设谋得逞，结果只是毁坏了接班传承。

所以，组织应要求各层级管理者，在增进绩效之外，也应关注培养接任者，以免发生仓促离职者留下难以补缺的情形，这样不仅无助于接班传承，更严重的则会瘫痪组织。尤其在越高的层级，这种要求越要落实。从组织高阶管理层一路向下，中下层管理者所面对的业务及绩效上的要求及检核，一般属于专业领域，各种要求检核之间的矛盾冲突也较少，在这些层级上培养接任者，正如同一般企业中的人力升迁规划体系，有一定的专业模式可循。

而到了最高层，会面对组织内外相互矛盾冲突的各种要求，这些要求间的平衡取舍已近艺术层面。

比如朱元璋诛杀众多开国功臣，其中多人甚至有朱元璋亲发的免死丹书铁卷，太子朱允炆劝父亲不要如此杀戮，朱元璋闻言，丢了枝长满刺的荆棘在地上，要朱允炆拿起来，见朱允炆面露难色，朱元璋表示现在斩除功臣正是为你削去这些刺。从这里可以看出朱元璋杀功臣，也是在昔日起义的兄弟情义、丹书铁卷的免死承诺、征战有功者兔死狗烹的怨怼、以及朱家江山的存亡续废等考量之间作取舍。对最高层来说，这类决策很难，接任者需要有多方面的见闻阅历、权衡拿捏各种冲突、承受决策结果所带来的乱困畏顿心境，所以培养更应及早进行，尤其不应让组织氛围使可能的接任者在培养过程中互忌相杀。

历史事例显示，良好接班传承需要在培养接任人才、择才适位、接班机制、到辅佐体系等四方面完善健全。培养接任人才是最基本的、也是起手的工作，这一项若有缺失，传承接班都是空谈。

转自家族企业杂志