家族办公室理想的管理者需要具有投资、税务、法律、遗产规划、财富传承等方面的知识，需要“专家型通才”。但这种人才稀缺且雇佣成本不低。

1家族办公室所需的人才

人才管理是构建成功的家族办公室最为重要的组成部分之一。什么样的人才最容易获得家族办公室的青睐呢？最理想的候选人可能具备投资、税务、法律、遗产规划、财务规划、会计或财富传承规划等某一领域或几个领域技能娴熟、经验丰富的专长，既能和八十多岁的老头老太相谈甚欢，又能和四五十岁的中年人侃侃而谈，还能和十几岁或二十几岁的年轻人打成一片。业界为这样的角色创造了一个名字，叫“专家型通才”。这样的“通才”一般要协调外部以及内部所有的供应商和顾问。

他（她）除了在财富管理的一个或多个领域具备经验丰富的技巧，还需要视野开阔，高瞻远瞩，随时掌握该家族在理财需求方面的全部动态。这类人才能够成功处理应急问题，快速调动资源，并合理部署。当然，“专家型通才”也应该知道自己技能和专长存在局限，也了解如何在需要时咨询哪些专家和咨询师来补充自身的技能组合。

2专业人才缺口巨大

这种人才在市场上很难找到。家族办公室的专业人员没有正式的“培训基地”，而且因为不同家族办公室的需求差异巨大，所以人才的搜寻极具挑战性。所以在国外有专门的家族办公室猎头公司提供此类服务。在中国，很多家族专属的投资平台或联合家族办公室期望从大型金融机构中挖到投资领域的专业人才，并通过他们获取项目信息或者投资机会。这种情况其实在二十世纪八九十年代的美国也曾出现过。当时富豪家族纷纷聘请华尔街的专业投资人才。如今，许多美国富豪家族将其投资职能外包给专业公司，由后者承担首席投资官（CIO）的功能。这也说明，中国的专业资产管理和财富管理机构在提供首席执行官（CEO）、CIO或某个服务模块的外包服务上仍然有非常长足的发展空间。

当然，这种人才也一定很贵。美国私人投资者协会在2011年的《家族办公室薪酬调查》报告指出， 接近一半（48%）的CEO进入家族办公室之前在相关领域拥有15年以上的经验。 大多数聘请内部CIO的家族办公室建立的投资平台已超过10亿美元的资产规模。这类资深人士的底薪一般最低为50万美元，有时能够轻易达到数百万美元。如果一个家族的投资规模为10亿美元或以上，这个成本相对于一位投资界精英所产生的价值而言实在是微乎其微。而且，这类人才的薪酬必须且只能由家族支付，这样才能避免利益冲突。

3“认同感”是良好合作的前提

当然，除了专业技能之外，倘若高管候选人和所服务的家族成员之间不能建立坚实的关系纽带或认同感，这位家族办公室高管的工作效率和职能将会大打折扣。所以，适当的“文化契合度”通常是家族办公室高管获得成功的关键。笔者了解到的国内一家投资型家族办公室，家族将所有投资事务委托其CIO（也是合伙人）进行管理。这种信任的基础来自双方共同分享的投资理念和对宏观形势的判断，以及投资主管认为的“气味相投”。另外一个家族办公室高管谈到他的面试过程中，雇主和他妻子没有提到任何与管理员工有关的能力、技能和经验的问题，他们的讨论集中在应聘人的个性、兴趣、爱好、业余时间等个性化“气味相投”的事情上。

这些阅历丰富的家族办公室高管可能放弃了大型金融机构的更高额奖金比例、津贴或薪酬，选择服务超高净值家族。他们的工作既享有机会，也面临挑战，这绝对不是一项平淡无奇的工作。私人投资者协会的报告同时发现，家族办公室CEO职位的人员流动率相对较低，58%的家族办公室的CEO的任职期限超过了10年。所以，家族办公室的高管人员一旦找到与自己契合的富豪家族后就能在家族办公室里工作得很久。这种忠诚度对富豪家族而言既是一种优势，因为家族能够和高管建立紧密的合作关系，但也许也是一种劣势，因为高管人员在职业生涯中服务过的家族办公室可能较少，缺少变动机会意味着行业的知识面相对较窄。

吴飞 上海交通大学上海高级金融学院副教授

《家族办公室全书》和《家族办公室指南》书籍中文译者，曾任亚洲金融协会理事，是行为金融研究领域的专家。

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