家族企业接班人通常在相当年轻时就要负担起重要的责任，因此其养成方式应与一般专业经理人的培养不太一样。有计划地让潜在接班人循序渐进接受不同的挑战与试炼，是一种值得参考的方法。这种方法至少比在长辈身边担任特别助理，或即使已成为总经理，仍由担任董事长的家长耳提面命更有效果。

简单来讲，未来的交班人（长辈、家长）可以考虑要求潜在接班人，在没有交班人指导下，由易到难，完成一系列的任务。然后再视任务的成败，决定交班的速度，或可以从几位潜在接班人中进行选择。      

我们都知道，高水准的领导能力与领导风格必须在不断的挑战中才能逐渐自我养成，不太可能通过“教导”产生。

因此本文所建议的做法，不仅对潜在接班人是测试，也是让他们自我学习成长的最佳途径。因为是“由易到难”，他们才能在过程中逐渐培养自信、累积经验，在组织内外建立成功的正面形象，同时也建立了大家对他的信心。这里所谓的“大家”，广泛包括了交班人、家族中其他成员、内部的专业经理人，甚至外部的合作厂商在内。      

我认为，每个人的思维方式及做法方法不可能完全一样，即使亲如父子，不可能也不应该完全复制上一代的管理风格。因此交班人应创造机会，让潜在接班人在自行决策及解决问题中提升独立完成工作的能力、学会争取各方合作、整合及创造资源。

在每一次任务结束以后，无论成败，也要努力发展出自我反省及自我学习的习惯和能力。      

此外，潜在接班人的价值观念，是考核与选择接班顺位的重要因素。长期追随在交班人的左右，如果潜在接班人善于“曲意奉承”，其深层的价值观也不容易显露，唯有让他们在独立面对问题与决策时才容易被观察。因此本文所建议的方法对选择接班人的公平性，也是有帮助的。      

学校里的互动式个案教学相当于最初阶的挑战与试炼，而让潜在接班人到企业外自行创业则是最高端的试炼。